コーチングとは、「相手の話に耳を傾ける」「相手に質問する」ことなどを通じ、相手に気づきを与える技術のこと。一方、ティーチングとは、「相手に知識・スキルなどを与える」ことを通じ、相手の成長を直接促す技術のことを言います。
どちらも、上司が部下の成長をサポートするという点で目的は共通していますが、それぞれアプローチの仕方や必要なスキル、メリット・デメリット、役立つ場面などは異なります。上司は両技術の特徴を十分に理解し、適切に使い分けながら部下の成長をサポートしましょう。
コーチングとは、英語の「コーチ（coach）」に由来する言葉。コーチという言葉は、もともと「相手が望むところへ馬車で運ぶ」という意味から生まれていますが、現代のコーチングという言葉も、この語源に重なるイメージがあります。相手が望むところへ、「相手へ努力を促し、無理にその場所へ連れていく」のではなく、「相手が自身の力でその場所へ辿り着くようサポートする」というイメージです。
一般的には、スポーツや教育などの分野で多く取り入れられていたコーチングですが、昨今ではその高い効果が注目され、ビジネスの分野でも広く取り入れられるようになりました。基本的には他の分野と同様、ビジネスの分野でも「相手の話に耳を傾ける」「相手に質問する」などの手法を通じ、本人が自発的に解決へ向けた道を発見できるよう促します。
ティーチングとは、英語の「ティーチ（teach）」に由来する言葉。ティーチという言葉は、「豊富な知識・技術を持った人が、そうではない人へ自分の知識・技術を教えて成長を促す」という意味です。学校教育の現場は、まさにティーチングの典型的な場と言えるでしょう。
ティーチングで与えられる知識・技術は、客観的な事実・データなどに基づいて構築された共通認識の一部であることが一般的。この共通認識をまだ知らない人に対し、知っている人が直接指導して習得を促すのがティーチングです。なお、ティーチングは、指導者からの一方通行型のコミュニケーションスタイルを取ることが多い点も特徴とされています。
コーチングでは、コーチングを受ける側が自ら「答え」を導き出します。一方、ティーチングでは、知識・技術を提供する側が「答え」を提供します。
コーチングでは、ヒアリングや、相手に対しての質問などにより、相手自身の中から様々な選択肢や考え方を導き出すことが、コーチングを提供する側の役割となります。
一方、ティーチングでは、相手に向けて自分が持つ知識・技術を教え、それら知識・技術の効率的な定着を目指してサポートすることが、ティーチングを提供する側の役割となります。
コーチングは、課題解決や目標設定などの場面において、1対1によるサポートで相手が自発的に答えを見つけられそうな前提において有効です。特に、相手に一定レベルの知識・スキルがある場合には、高い有効性を発揮する傾向があります。緊急性が高くはないものの重要度の高いテーマを取り扱う際にもコーチングは有効です。
一方、ティーチングは、決まった答え・知識・技術が存在する前提において有効。特に、相手に全く知識・スキルがない場合には、必然的にティーチングが行われることになるでしょう（新入社員研修など）。短期間で多くの人材に一定レベルの知識・技術を習得させたい時にもティーチングは有効です。
コーチングとティーチングは、重複する部分があるイメージを持たれていることが多いですが、それぞれ全く異なる目的で使用されるスキルです。以下を理解し、両者を適切に使い分けるようにしましょう。
コーチングでは相手に「答え」を教えません。相手が自発的に答えへ気づけるようサポートするスキルが、コーチングです。
たとえば、幅広く自由な発想が求められる仕事をする場合、自分自身で長期的な目標を設定したい場合など、「答えのないテーマ」を取り扱う際には、ティーチングではなくコーチングを使うべきでしょう。
ティーチングには明確な「答え」があります。はじめから答えを示し、これを効率的に習得するようサポートするスキルが、ティーチングです。
たとえば、社内システムの操作方法、取引先へのメール形式、各種経費の仕訳方法など、社内や特定部署で共有すべき知識・技術を指導する際には、コーチングではなくティーチングを使うほうが合理的でしょう。
課題やテーマに対し、自発的に解決のルートを検討できる人材が育つ点が、コーチングの大きなメリットと言えます。「与えられた仕事を効率良くこなす」という段階を超え、会社の問題を自分事として捉えられる段階へ成長するきっかけになる点も、コーチングの大きなメリットと言えるでしょう。
他人から言われた方法で仕事をこなすのではなく、自分で気づいた方法で仕事にチャレンジする形となるため、仕事に対するモチベーションも高まりやすくなるでしょう。
すぐには結果につながらないことが、コーチングのデメリットとなります。
既存の知識・技術を直接教えるだけのティーチングとは異なり、コーチングは、相手の自発的な気づきを導き出す技術。相手が自発的に気づかなければ、コーチは質問したりヒントを与えたりなどしますが、それでもなかなかあるべき答えに至らないこともあります。仮に気づきへ至ったとしても、その自発的なプロセスが定着するまでには時間がかかるでしょう。
コーチングはその性質上、上司と部下の1対1で行う必要があります。多忙な業務の中で互いに時間を調整することは難しく、現場によってはコーチングが有名無実化してしまう可能性もあるでしょう。
一定の知識やスキルに関し、スピード感をもって伝えられることがティーチングの大きなメリット。コーチングとは違い、本人の自発的な気づきのプロセスは必要なく、上司と部下が1対1である必要もないので、効率良く目的を達成できることもティーチングのメリットと言えるでしょう。
必ずしも「研修」という場を設けなくても、あらゆる場所で実質的なティーチングをできる点もメリットと言えます。たとえば、先輩社員のサポートを受けながら実際の業務を通じて仕事を覚えていくOJTは、ティーチングの一種とも言えるでしょう。
ティーチングは上司から部下への一方的な指導に終始するため、部下の自発性・自主性の育成には、あまり役立ちません。「言われたことを効率良くこなす」という作業者としての能力は向上しますが、会社の飛躍を図る経営者的なセンスやスキルは、ティーチングのみでは育ちにくいでしょう。
上司の知識・技術を超えることを教えられないという点も、ティーチングのデメリット。上司を超える知識・技術を習得したいと思うならば、自発的に解決のための方法を検討して努力する必要がありますが、そのような能力は、コーチングから得ることが適しています。
コーチングに必要なスキルの中でも特に重要で、特に習得が難しいと考えられるのが、他人の話を傾聴するスキル。表面的な言葉だけではなく、表情との組み合わせによる言葉の真意、話している本人すら自覚していない情報など、相手が発する全てを正しく理解する技術が、他人の話を傾聴するというスキルです。
一般的な上司にはほとんど見られませんが、他人の話を途中で遮って別の話をしたり、最後まで話を聞いた挙句に自分の話へ持っていくなどは、傾聴するスキルとは真逆の行動です。
わずかでも相手が成長した際には、その成長を率直に承認することが大切。結果（営業的な数字など）における成長はもちろんのこと、プロセス（結果につながる考え方や行動など）における成長が見られた際にも、率直に「褒める」ことを通じて承認することが大事です。
コーチングは、「相手より上にいる自分」を見せる場ではありません。むしろ自分を消し、ひたすら相手にスポットを充てながら試行錯誤する場です。自分を消せない人は他人の承認が苦手な傾向もあるので、トレーニングが必要です。
コーチングの要である、「課題やテーマに対して自発的な気づき」を与えるための具体的な働きかけが「質問」です。質問上手な人は、コーチングの才能があると言えるかもしれません。
質問する際のポイントは、相手に対して客観的な視点を与えるような質問をすること。人は、何ら制約のない環境下では状況を主観で捉えがちですが、ビジネスの世界では客観が重要です。客観的な視点を持たなければ、ビジネスでは課題を解決することは困難です。
コーチングは、すでに一定の知識や技術を持った人材に対して行うのが適している、とされています。そのため、中堅クラスの社員や管理職を育成する際には、大いに役立つことが期待されます。
相手の話を傾聴して細やかに承認するというプロセスは、まさにストレスケアマネジメントでも重視にされているもの。部下のストレスケア、メンタルケアが必要な場面ではコーチングのスキルが役立つことでしょう。
ティーチングは、ほとんど知識・技術のない人材に対し、効率的に知識・技術を習得させる際に役立つ手法です。そのため、たとえば新入社員や中途入社社員への初期研修には、大変役立つことでしょう。
緊急性の高い業務を身につけさせる際にもティーチングが有効なので、たとえば急なトラブル対応やクレーム対応、人的ミスの修正などにおいては、即効性のあるティーチングが適しています。
コーチングに必要なスキルとしても説明しましたが、コーチングの効果を高めるためには、何よりも相手の話をしっかりと聞くことが大事です。相手が話している間に遮って話題を重ねず、最後までしっかりと相手の話を聞きましょう。
話を聞いた上で簡単に解決策を提示するのではなく、同意したり質問をすることで、相手が自発的に考え、行動することにつながります。
コーチングを受ける相手がなかなか正しい答えに到達できず四苦八苦しているときには、コーチは正しい答えや気づきに近づけるような適切な質問を投げかける必要があります。
ヒントを与えた格好にはなりますが、コーチから答えを教えてもらうことと、自分で答えに近づいたことでは、まったく意味が異なります。たとえ時間がかかったとしても、可能な限り相手が自発的に答えに近づけるようサポートしましょう。
ティーチングとは異なり、コーチングには即効性がありません。そのため、コーチングを行っているほうも受けているほうも、徐々にコーチングへ関心が薄れてしまう可能性があります。
しかしながら、コーチングは長期的に行い続けることで少しずつ相手を成長させるための手段。目先の成果に焦らず、長期的に取り組む姿勢でコーチングを行いましょう。
具体的な知識や技術を指導するのがティーチングである以上、具体的な言葉と内容で伝えることが基本です。抽象的な言葉や概念は相手には伝わりづらく、ティーチングの効果は得られません。
具体的な言葉・内容で伝えることに加え、具体例を加えることも重要なポイント。論理的で的確な説明よりも、説明なしで具体例を示したほうが伝わることもよくあります。
ティーチングで指導する内容には、必ず明確な正解があります。ティーチング後は、指導した内容が理解され定着したかどうかを確認するため、テストを実施することをおすすめします。
間違った人に対してペナルティを与えるためにテストをするのではなく、間違った箇所を自覚して復習に役立ててもらうためにテストを行います。
