1on1 流行を憂う

こんにちは

東京コーチング協会の多田です。

2017年「ヤフーの1on1

～部下を成長させるコミュニケーション技法～」

の出版を一つの契機として

日本の大手企業を中心に

1on1と呼ばれる

上司とメンバー（部下）の個別面談が導入され

一般化してきています。

導入の狙いは様々ですが、

概して次のようなものがあげられます。

・コミュニケーションの改善

・フィードバックと評価の提供

・目標設定と進捗確認

・メンバーの成長促進

・メンバーのキャリア支援

そして導入の結果

次のような効果がでている企業もあるようです。

・メンバーの モチベーションが向上した

・組織のエンゲージメントが 上がった

・メンバーの問題解決が 促進された

これだけ見ていると

コーチングに携わる者としては嬉しい限りなのですが

一方でこんな声も聞かれます。

・上司ばかりが話している

・本音で話せない

・上司に詰められているようだ

などメンバーにとっては 1on1が苦痛な時間となっており、

かえって上司とメンバーの 信頼関係を

悪化させているようなのです。

結果、

狙いとは真逆のことが起きている事例も

少なからず あるようです。

どうしてこのようなことになるのでしょうか？

私のところにも 1on1の悩みを抱えて

相談にいらっしゃるマネジャーが いらっしゃいます。

さらに、1on1を効果的に実施するために

コーチングを学びたいとおっしゃる方も・・・

コーチングを学びたいという意欲には敬服するのですが

まれに、

「コーチングを習得すれば

メンバーが思い通り 動いてくれるようになる」

と思っている方も・・・

これは 大きな勘違いです！

コーチングは

他人を思い通りに動かすツールではありません!！

どんなに素晴らしい傾聴ができても

どんなに素晴らしい質問ができても

相手を自分の意のままにコントロールしよう

というマインドに立脚していれば

効果がでるはずありません。

1on1の流行で本で仕入れた小手先のテクニックで

メンバーを操ろうとするなら

1on1は直ぐに廃れるでしょう。

さらに、

「コーチングは使えない」と、

コーチングの普及に水を差す結果にもなるでしょう。

私はそれを憂いでいます。

だから、TCAの講座ではスキルより先に

「コーチのマインドセット」 をお伝えしているのです。

https://tca.tokyo/learncoching/course/#triplea